Czy wiesz, że co miesiąc ponad 240 000 internautów wpisuje do Google hasło „wzór cv” lub „wzory cv” ? Co roku daje to liczbę 2,8 miliona sztampowych dokumentów aplikacyjnych.
To zła wiadomość dla szukających pracy, tysiące osób mają takie same CV!

Średnio pracodawcy otrzymują do kilkuset bardzo podobnych CV, dlatego nawet najlepszy kandydat może zostać niezauważony w stercie aplikacji, kiedy nie ma dobrze przygotowanego CV i listu motywacyjnego. Można mieć zatem doświadczenie, wykształcenie, talent, chęci i szukać pracy … niestety bezskutecznie .

Jeśli nie masz wiedzy na temat pisania skutecznych aplikacji, zleć to zadanie ekspertom,
którzy mają doświadczenie i odpowiednie przygotowanie merytoryczne.

Zwiększ swoje szanse na Twój sukces w procesie rekrutacyjnym i zamów profesjonalną aplikację dla siebie już dzisiaj.

Zamów CV, które pozwoli Ci skutecznie znaleźć pracę Twoich marzeń. Oszczędź swój czas i nerwy.
Wykorzystaj doświadczenie naszych ekspertów
i zyskaj przewagę nad innymi kandydatami.

Na pewnym etapie rozwoju kariery, to nie ty szukasz pracy, tylko pracodawca szuka ciebie. Dowiedz się, jak działają headhunterzy, gdzie szukają kandydatów i jak prowadzą rozmowy, by zwiększyć swoje szansę na „propozycję nie do odrzucenia”.

Telefon od headhuntera znaczy jedno: mam wartość na rynku pracy. Już to można traktować za zawodowy sukces. Jak to zrobić, by i do nas taki telefon zadzwonił?

Headhunterzy działają szczególnie aktywnie w branżach wymagających dużej specjalizacji, wiedzy i doświadczenia, czyli tam, gdzie dobrych pracowników jest niewielu. Tak jest w handlu, finansach, prawie, marketingu, reklamie i public relations, a także w branżach inżynieryjnych.

- Dobrzy specjaliści charakteryzują się tym, że jest ich niewielu – mówi Monika Cichocka, która przez trzy lata zajmowała się headhuntingiem. – Takich osób nie szuka się czekając na to aż prześlą CV, tylko dociera się do nich bezpośrednio. W procesie rekrutacji chodzi o to, by wyłowić najlepszych, a nie jest powiedziane, że oni akurat teraz są aktywni na rynku i szukają pracy – mówi.

Szczególną kategorią osób, na którą polują headhunterzy, są menedżerowie.

- Kiedy szukamy finansisty, specjalisty od marketingu to wiadomo, że szukamy go pośród specjalistów z tej samej dziedziny. Ale pojęcie kompetencji menedżerskiej jest bardzo szerokie – są to umiejętności przywódcze, organizacyjne. Często szuka się więc ludzi uniwersalnych, którzy mają wyniki, są skuteczni – mówi Kazimierz Sedlak, dyrektor i założyciel firmy rekrutacyjnej Sedlak&Sedlak.

Jak poluje headhunter?

Zanim łowca talentów przystąpi do działania, musi bardzo precyzyjnie ustalić jaką igłę i w którym stogu siana ma znaleźć. Zleceniodawcy formułują nieraz dziesiątki kryteriów, które przyszły specjalista, dyrektor, prezes ma spełniać.

- W pierwszej kolejności robię target listę, czyli listę firm o podobnej specyfice, co zleceniodawca. Tam wyszukuję osoby na podobnych stanowiskach. Jak już wytypuję kilku kandydatów, kontaktuję się z nimi – mówi Cichocka.

Kontakt bywa utrudniony, bo firmy bronią się przed podkradaniem im pracowników. Headhunterzy muszą stosować niemal detektywistyczne metody, by znaleźć numer telefonu do interesującej ich osoby.

- Często osoby w sekretariatach są odpowiednio przeszkolone, by odsiewać telefony od headhunterów – mówi Cichocka. – Pozostają książki telefoniczne, dzwonienie po potencjalnych partnerach biznesowych, przeszłych pracodawcach. Każdy radzi sobie na swój sposób – mówi headhunterka.

Ale nie zawsze potencjalnych kandydatów na stanowisko szuka się u konkurencji. Headhunterzy mają swoje bazy danych oraz osobiste kontakty w środowisku biznesowym.

- Codziennie dziesiątki researcherów śledzą doniesienia z prasy branżowej, która informuje o ruchach w branży – kto gdzie się przeniósł, kto zrezygnował z dotychczasowej współpracy. Potężnym narzędziem jest Internet – mówi Marta Czopek, z firmy doradczej Carpenter Consulting.

Jak znaleźć się na celowniku headhuntera?

Najważniejsze to być widocznym i aktywnym.

- Warto udzielać się na portalach społecznościowych, takich jak Linkedin, Profeo, GoldenLine, nastawionych na rozwój kariery, na branżowych forach internetowych, brać udział w konferencjach, targach, chodzić na imprezy branżowe – radzi Marta Czopek.

Można także wziąć sprawy w swoje ręce i promować swoją osobę, poprzez nawiązanie bezpośredniej współpracy z którąś z agencji rekrutacyjnych. Ale menedżerowie na wysokich stanowiskach nie uciekają się do takich metod.

- Najważniejsze są osobiste kontakty. Im dłużej się jest w biznesie, tym ma się ich więcej. Jeśli jest się dobrze postrzeganym na rynku, znanym z profesjonalizmu i skuteczności, to wcześniej czy później te oferty się pojawią – mówi Andrzej Lis, były prezes spółki giełdowej MCI, obecnie prezes IBD Management, do którego nie raz dzwonił telefon headhuntera.

Bądź tym, którego chcą znaleźć

Rekrutacja menedżerów przebiega nieco inaczej, niż szukanie wąsko wyspecjalizowanych specjalistów. Menedżerowie to bardzo specyficzna grupa ludzi, u których szczególnie rozwinięta jest potrzeba rozwoju, sukcesu, tworzenia czegoś nowego, przekształcania rzeczywistości.

- Zadaniem człowieka, który zajmuje się rekrutacją na wysokie stanowiska, jest dotarcie do tych ludzi i zdiagnozowanie ich potrzeb. To jest wtedy rozmowa o rozwoju kariery, a nie o zmienianiu pracy – mówi Kazimierz Sedlak, który specjalizuje się w rekrutacji wysokiej klasy menedżerów.

Niejednokrotnie działalność firm rekrutacyjnych połączona jest z szerszym doradztwem biznesowym: jeśli rekrutuje się menedżera do upadającej firmy, trzeba najpierw dokonać dokładnej analizy sytuacji wewnętrznej firmy, znaleźć przyczyny problemów.

- Później trzeba znaleźć osobę, która może te problemy rozwiązać, czyli dokonać analizy rynkowej pod kątem tego, jacy ludzie zrobili kiedyś coś podobnego gdzie indziej – mówi Sedlak.

Są menedżerowie, którzy świadomie wybierają ścieżkę kariery takiego menedżera-skoczka. To oni szczególnie powinni się starać o bycie zauważanym przez headhunterów.

– Niektórzy po prostu chcą być takimi menedżerami do wynajęcia – mówi Andrzej Lis. – To zależy od charakteru i od podejścia do pracy i życia – twierdzi.

Jak się nie dać headhunterowi rozłożyć na łopatki?

Rozmowa z headhunterem to nie jest zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Headhunter dysponuje dużo szerszym wachlarzem narzędzi diagnostycznych, niż nawet dobrze doświadczony pracodawca.

- Praca headhuntera wymaga bardzo dużych umiejętności analitycznych i psychologicznych. Trzeba być świetnym obserwatorem, wyłapywać najdrobniejsze ludzkie reakcje, które dają nam wiedzę o danym człowieku – mówi Kazimierz Sedlak.

W trakcie rozmowy headhunter diagnozuje nasze cechy, typ osobowości, temperament. Prostymi zadaniami sprawdza predyspozycje, kwalifikacje. Często zaskakuje przygotowanymi materiałami i prosi o ustosunkowanie się do pewnych kwestii.

- Najgorszym błędem, jaki można popełnić w kontakcie z headhunterem, to dać się przyłapać na kłamstwie. Pamiętajmy o tym, że headhunter ma naprawdę szczegółową wiedzę na nasz temat. Próba koloryzowania i dodawania sobie może się skończyć kompromitacją – przestrzega Marta Czopek.

- Kiepsko kończą się też próby przechytrzenia headhuntera i próby wstrzelenia się z odpowiedzią w oczekiwania selekcjonera – dodaje Czopek. – Najlepiej być naturalnym.

Jak się przygotować na spotkanie z łowcą głów?

Musimy mieć umiejętność świadomej autoprezentacji, swobodnego prowadzenia merytorycznej rozmowy oraz opanowania w sytuacji bycia ocenianym.

- To są podstawowe umiejętności, które w większości przypadków ludzie na wysokich stanowiskach mają już opanowane. Jeśli jednak jesteśmy początkujący, warto się tego uczyć – są kursy, coachingi, treningi rozwoju personalnego. To jest absolutne ABC dla biznesmana – radzi Monika Cichocka.

Żeby sobie dobrze poradzić z headhunterem, trzeba też być świadomym swojej wartości na rynku – w czym jesteśmy dobrzy, gdzie mamy największe doświadczenie, czego nam brakuje, w czym się powinniśmy podciągnąć. I pamiętać, że bez nas ten świat byłby gorszy.

- Nowoczesne technologie i najlepszy sprzęt nie są w stanie zastąpić kreatywnych i zdolnych ludzi, z wizją rozwoju przedsiębiorstwa – mówi Sedlak.

Autor: Paulina Pacuła                                                                                             

Najnowsze wyniki badania CLC Recruiting – Building Talent Pipelines Survey pokazują, że w Stanach Zjednoczonych aktywni kandydaci (szukający pracy) stanowią ok. 15-20%, pasywni – ok. 20%, a pozostałe 60% reprezentuje mieszankę aktywnej i pasywnej postawy. Z tego wynika, że znaczącą większość stanowią kandydaci bierni, których pozyskanie wymaga zmiany strategii rekrutacyjnej. Niestety większość firm nie zauważa tego faktu i dalej stosuje identyczną strategię, jak w przypadku kandydatów aktywnych.

Samo znalezienie pasywnego kandydata jest bardzo proste. Można w tym celu wykorzystać portale społecznościowe czy też pracownicze programy referencyjne. Jednak od zidentyfikowania do zatrudnienia takiego kandydata jest jeszcze bardzo długa droga.

Poniżej znajduje się 12 rad, jakie należy uwzględnić przy pozyskiwaniu wysokiej klasy pasywnych kandydatów:

1. Nie przyjmuj odpowiedzi odmownej. Pasywny kandydat nie będzie chciał rozmawiać, zrobi wszystko, żeby się od ciebie uwolnić. Twoim zadaniem jest pokazanie, że praca w twojej firmie jest dla niego atrakcyjna.
2. Bądź kimś kogo warto znać.
3. Bądź ekspertem w swojej dziedzinie. Musisz znać dobrze oferowane stanowisko pracy, firmę, jej konkurencję na rynku, branżę, warunki płacowe etc.
4. Musisz szybko określać jakość kandydatów, wybrać najlepszych w ciągu max 10 minut
5. Dowiedz się, czy kandydat szuka pracy.
6. Zdobądź podstawowe informacje o kandydacie, a następnie przedstaw mu potencjalne możliwości rozwoju. To pozwoli ci na zachęcenie go tym, co masz mu do zaoferowania.
7. Zapytaj, czy kandydat chce rozmawiać o potencjalnych możliwościach kariery.
8. Nie śpiesz się. Daj możliwość rozmowy, nie podawaj od razu szczegółowych informacji związanych z oferowanym stanowiskiem.
9. Renomowanej firmie łatwiej jest rekrutować wysokiej klasy specjalistów. Jeśli jednak nie możesz pochwalić się świetną marką, powiedz że twoja firma przygotowuje właśnie coś specjalnego.
10. Pokaż, że twoja oferta jest warta rozpatrzenia (w oparciu o informacje na temat obecnego miejsca pracy kandydata).
11. Zaangażuj kierownictwo, bo przecież najlepsi chcą pracować dla najlepszych.
12. Zdobywaj polecenia od innych wysokiej klasy pasywnych kandydatów. Kontaktowanie się z nie poleconymi kandydatami jest wysoce czasochłonne. Jeśli jednak uzyskasz polecenie od innego pasywnego kandydata, będziesz wiedział/a, że warto nawiązać z taką osobą kontakt.

Źródło: www.ere.net

Aż 65 proc. Polaków uważa, że atmosfera w firmie może stać się przyczyną rezygnacji z pracy, nawet jeśli nie mamy innej oferty zatrudnia. Okazuje się, że większość z nas nie jest zadowolona ze stosunków panujących w naszych firmach.
Zła atmosfera w pracy powoduje frustrację i spadek zaangażowania pracowników. Najczęściej przyczyną takiego stanu jest zachowanie współpracowników i szefa – wynika z badań ankietowych przeprowadzonych wśród użytkowników serwisu rekrutacyjnego szybkopraca.pl.

Atmosfera w pracy raczej przeciętna
Większość ankietowanych internautów oceniło atmosferę w pracy jako przeciętną (32 proc). Ta grupa osób deklaruje, że w miejscu zatrudnienia można nawiązywać bliższe znajomości, ale trzeba również kierować się zasadą ograniczonego zaufania wobec współpracowników. Kolejne 27 proc. ankietowanych wskazało, że atmosfera w ich pracy jest zła. Natomiast 26 proc. uważa, że jest ona nie do zniesienia. Najmniej osób – 15 proc. zadeklarowało, iż są zadowolone ze stosunków panujących w ich firmie.

Co wpływa na atmosferę w pracy?
Okazuje się, że największy wpływ na to, czy dobrze czujemy się w miejscu pracy, mają inni pracownicy. Na tę przyczynę wskazało 74 proc. ankietowanych. To właśnie osoby, z którymi współpracujemy na co dzień budują naszą opinię o danej firmie. Ważne są w związku z tym stosunki panujące w poszczególnych zespołach, grupach lub pomiędzy osobami dzielącymi osobne pomieszczenie w pracy.

Na szefa, jako na główną przyczynę budującą atmosferę w miejscu zatrudnienia, wskazało 71 proc. ankietowanych. Pokazuje to, jak ważne są kompetencje menedżerskie szefa i dobra umiejętność zarządzania zespołem. Pracownicy muszą mieć poczucie bezpieczeństwa, związane z umiejętnością rozwiązywania problemów przez szefa.

Kolejną ważną przyczyną wpływającą na atmosferę w pracy jest system wynagradzania i awansów. Klarowna polityka płacowa pozwala na planowanie przez pracownika jego przyszłej pensji. Natomiast jasne wytyczne dotyczące awansu sprawiają, że pracownikowi łatwiej jest osiągać cele i wykonywać zadnia, co daje korzyść zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionemu.

Informacje na temat sytuacji firmy, docierające do pracowników, są kolejną ważną przyczyną wpływającą na atmosferę (27 proc.). Jeśli osoby pracujące w organizacji zauważają zmiany w płynności finansowej firmy, zaczynają obawiać się o utrzymanie swojego miejsca pracy. Z drugiej strony, jeśli do zatrudnionych docierają pozytywne informacje, buduje to ich poczucie bezpieczeństwa.

21 proc. ankietowanych wskazało własne zachowanie jako na jedną z najważniejszych przyczyn budujących atmosferę w firmie. Okazuje się więc, że za złe stosunki między współpracownikami jesteśmy skłonni częściej obwiniać innych niż siebie. Jednak nie pozostajemy wobec siebie zupełnie bezkrytyczni.

Organizowane przez firmę spotkania i imprezy integracyjne były znaczące dla 9 proc. ankietowanych. Można wywnioskować, że działania PR skierowane do pracowników mają dla nich najmniejsze znaczenie.

Atmosfera w pracy to sprawa kluczowa
Na pytanie o skutki złej atmosfery w pracy, 46 proc. ankietowanych odpowiedziało, że jest to powód do frustracji. Dla kolejnych 32 proc. było to kluczową sprawą. Nie dziwi więc fakt, że znacząco wpływa to na nasze zaangażowanie oraz jakość wykonywania obowiązków służbowych. 18 proc. ankietowanych stwierdziło, że atmosfera w pracy wpływa wyłącznie na stosunki między pracownikami, a nie na ich lojalność wobec pracodawcy. Najmniej internautów – 4 proc. – stwierdziło, że atmosfera nie ma dla nich żadnego znaczenia.

Uciekniemy z firmy, w której jest źle
Na pytanie, czy atmosfera w firmie może być przyczyną dobrowolnej rezygnacji z pracy, 65 proc. ankietowanych wskazało, że byłoby w stanie zwolnić się, nawet jeśli nie mięliby innej oferty zatrudniania. 34 proc. internautów zmieniłoby pracę pod warunkiem możliwości odejścia do innej organizacji. 2 proc. stwierdziło, że zła atmosfera w firmie nie może być przyczyną rezygnacji z zatrudniania.

Najważniejsi są współpracownicy
Okazuje się, że w pracy najważniejsi są dla nas ludzie, z którymi spotykamy się na co dzień, osiągamy wspólne sukcesy lub ponosimy porażki. W dzisiejszych czasach spędzamy więcej czasu z pracy niż z własną rodziną, co powoduje, że atmosfera w miejscu zatrudnienia staje się często kluczową sprawą. Watro więc dbać o dobre stosunki ze współpracownikami oraz dobrą opinię szefa.

źródło: szybkopraca.pl

Kłamstwo z reguły traktowane jest jako coś złego, szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat dąży do ubarwienia swojej osoby. Paradoksalnie, w niektórych przypadkach tego typu manipulacja może być traktowana jako jego atut.

Ludzie chcąc przedstawić swoją kandydaturę w lepszym świetle podczas rozmowy kwalifikacyjnej, często decydują się na drobne kłamstwa. Jak pokazują badania firmy Antal International aż 83% kandydatów kłamie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat znajomości języków obcych, a co trzecia osoba oszukuje w swoim CV.

Tendencja do udzielenia odpowiedzi akceptowalnych społecznie może mieć charakter uświadomiony jak i nieuświadomiony. W pierwszym przypadku osoby doskonale zdają sobie sprawę z tego, że udzielają odpowiedzi niezgodnych z rzeczywistością. Z kolei w drugim przypadku osoby manipulują swoimi odpowiedziami postrzegając samego siebie tylko w kategoriach pozytywnych nie dostrzegając swoich negatywnych cech.

- Świadoma tendencja do manipulowania nie musi być oceniana przez pracodawcę tak źle jak się to zwykle przyjmuje. Celowe przeinaczanie informacji oznacza, że kandydat poprawnie rozpoznaje intencje pracodawcy oraz wie czego się od niego oczekuje. Tego typu kompetencje społeczne są niezwykle istotne w wielu zawodach takich jak np. handlowiec lub pracownik obsługi klienta. Aby w tym przypadku rozpoznać potencjał kandydata należy zastosować odpowiednie kwestionariusze nazywane skalami kontrolnymi – opisuje dr Krzysztof Fronczyk z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa

Kwestionariusze nazywane skalami kontrolnymi stworzył prof. Paulhus z Columbia University. Powstały one w celu sprawdzenia czy dany kandydat rzeczywiście stosuje jakiś mechanizm zniekształcania swoich odpowiedzi i czy jest to tendencja świadoma czy nie. Działanie to podnosi skuteczność rekrutacji poprzez możliwość dokładniejszej weryfikacji kandydata.

Skale kontrolne są innowacyjnym narzędziem, które z powodzeniem wykorzystywane jest w krajach zachodnich. Od niedawna mogą z nich korzystać również polskie przedsiębiorstwa w ramach działalności Instytutu Analiz im. Karola Gaussa sp. z o.o. w Warszawie.

Źródło: Instytut Analiz im. Karola Gaussa sp z o.o.