Kłamstwo z reguły traktowane jest jako coś złego, szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej, kiedy kandydat dąży do ubarwienia swojej osoby. Paradoksalnie, w niektórych przypadkach tego typu manipulacja może być traktowana jako jego atut.

Ludzie chcąc przedstawić swoją kandydaturę w lepszym świetle podczas rozmowy kwalifikacyjnej, często decydują się na drobne kłamstwa. Jak pokazują badania firmy Antal International aż 83% kandydatów kłamie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na temat znajomości języków obcych, a co trzecia osoba oszukuje w swoim CV.

Tendencja do udzielenia odpowiedzi akceptowalnych społecznie może mieć charakter uświadomiony jak i nieuświadomiony. W pierwszym przypadku osoby doskonale zdają sobie sprawę z tego, że udzielają odpowiedzi niezgodnych z rzeczywistością. Z kolei w drugim przypadku osoby manipulują swoimi odpowiedziami postrzegając samego siebie tylko w kategoriach pozytywnych nie dostrzegając swoich negatywnych cech.

- Świadoma tendencja do manipulowania nie musi być oceniana przez pracodawcę tak źle jak się to zwykle przyjmuje. Celowe przeinaczanie informacji oznacza, że kandydat poprawnie rozpoznaje intencje pracodawcy oraz wie czego się od niego oczekuje. Tego typu kompetencje społeczne są niezwykle istotne w wielu zawodach takich jak np. handlowiec lub pracownik obsługi klienta. Aby w tym przypadku rozpoznać potencjał kandydata należy zastosować odpowiednie kwestionariusze nazywane skalami kontrolnymi – opisuje dr Krzysztof Fronczyk z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa

Kwestionariusze nazywane skalami kontrolnymi stworzył prof. Paulhus z Columbia University. Powstały one w celu sprawdzenia czy dany kandydat rzeczywiście stosuje jakiś mechanizm zniekształcania swoich odpowiedzi i czy jest to tendencja świadoma czy nie. Działanie to podnosi skuteczność rekrutacji poprzez możliwość dokładniejszej weryfikacji kandydata.

Skale kontrolne są innowacyjnym narzędziem, które z powodzeniem wykorzystywane jest w krajach zachodnich. Od niedawna mogą z nich korzystać również polskie przedsiębiorstwa w ramach działalności Instytutu Analiz im. Karola Gaussa sp. z o.o. w Warszawie.

Źródło: Instytut Analiz im. Karola Gaussa sp z o.o.

Z ankiet przeprowadzonych przez serwis kariery monsterpolska.pl wynika, że większość osób ubiegających się o pracę spotkało się w trakcie rozmowy rekrutacyjnej z zaskakującymi pytaniami. Czasem pytania kompletnie nie dotyczą stanowiska, o jakie kandydat się ubiega, np „Ile jest piłeczek tenisowych na świecie?” lub „Jakim zwierzęciem chciałby Pan być?”. Często znacznie bardziej niż sama odpowiedź, rekrutera interesuje reakcja kandydata na zadane pytanie.

Zdarza się, że kandydaci usłyszą coś dużo bardziej zaskakującego: „Jakiego koloru są kosmici?”, „Co by było, gdyby słonie mogły latać?”, „Dlaczego wieka od studzienek kanalizacyjnych są okrągłe?” albo… „Po co Panu ta noga?”.Takie pytania – z kategorii nieco absurdalnych – mogą z perspektywy pracodawcy mieć sens. Wykorzystując efekt zaskoczenia pracodawca może chcieć sprawdzić jakim stopniu jest odporny na stres i nieprzewidziane sytuacje.

Pytania wykorzystujące tego typu sytuacje stosowane są np. w tych zawodach i stanowiskach, gdzie konieczna jest umiejętność szybkiego reagowania i podejmowania decyzji. Należy wiedzieć, że rekrutujący zadając pytanie często nie skupia się na samej odpowiedzi, która w efekcie może być dla niego nieistotna. – Zadając nietypowe pytania podczas procesu rekrutacyjnego pracodawca często pragnie zobaczyć reakcję kandydata, mowę jego ciała – tłumaczy Beata Gotkowska-Białko z Internetowej Poradni Psychologicznej BEBIA.

- Czy pytanie pozornie nie związane z tematyką rozmowy kwalifikacyjnej podziała jako dystraktor, który skutecznie wyprowadzi potencjalnego pracownika z równowagi? Czy będzie przeszkadzać w skupieniu uwagi i uniemożliwi prowadzenie płynnej konwersacji? A może zaskakujące pytanie nie wpłynie w sposób znaczący na przebieg rozmowy, ujawni cechy osoby, które świadczą o odporności na różne dystraktory, kreatywne podejście do danej kwestii, elastyczność itp. O tym chce się przekonać osoba rekrutująca – dodaje Gotkowska-Białko.

Zadawanie niestandardowych pytań ma zarówno swoich zwolenników, jak i przeciwników. Według dużej części pracodawców nie jest to dobra metoda, ponieważ może nienajlepiej świadczyć o samym pracodawcy. Przeciwnicy pytań nietypowych rekomendują stosowanie pytań odnoszących się do sytuacji z życia i doświadczenia kandydata. Dobrze przygotowany kandydat na pytanie: „Kim byś chciał być za 5 lat?” bądź „Jaki jest twój idealny szef?”, zwykle odpowie podręcznikowo: „Chcę być na stanowisku kierowniczym, a dobry szef to taki, który słucha swoich pracowników”. Dlatego skuteczniejsze jest zadanie praktycznego pytania: „Z którym szefem Ci się najlepiej pracowało i dlaczego?”.

Na rozmowach kwalifikacyjnych zdarzają się również pytania naruszające granice prywatności. Należy pamiętać, że rozmowa o pracę ma przede wszystkim charakter oficjalny, służbowy. Art. 111 kodeksu pracy wyraźnie określa, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej nie może zapytać przyszłego pracownika o poglądy polityczne, przekonania religijne czy też przynależność do grup etnicznych. Niedopuszczalne jest również zadawanie pytań osobistych o rodzinę, partnerów czy też orientację seksualną. Większość tych danych podlega ochronie zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Zdarza się jednak, że „nieprzepisowe” pytania padają podczas rozmowy o pracę. Jak wtedy na nie zareagować? – Przede wszystkim zachować spokój. Przepisy są po stronie kandydata, a takie pytanie przede wszystkim źle świadczy o pracodawcy. Najlepsza reakcja to spokojna, wyważona odpowiedź, w podobnym tonie, jak gdyby podszedł do nas ktoś na przyjęciu i zapytał, ile zarabiamy – radzi Craig Bromfield z serwisu monsterpolska.pl.

Jeśli natomiast zacznie naciskać i domagać się odpowiedzi, będzie to sygnał, że przełożony może w przyszłości tendencję do naruszania przyjętych granic wynikających z relacji służbowych, a nawet mobbingu. Jeśli przykładowo na spotkaniu pada pytanie – jakiej jest Pan/Pani orientacji seksualnej – można zapytać – w jaki sposób moja orientacja wpływa na moją zdolność do wykonywania powierzonych mi obowiązków? Jeśli pracodawca naciska na odpowiedź i ciągnie temat, najlepiej podziękować za poświęcony czas i opuścić spotkanie. Poważny pracodawca takiego pytania nie zadaje. Należy też pamiętać, że w skrajnych przypadkach naruszenia praw można założyć sprawę w sądzie – dodaje Craig Bromfield z monsterpolska.pl.

Jeśli pomimo złego wrażenia, jakie wywarła na nas osoba rekrutująca, nadal bardzo chcemy otrzymać daną pracę, możemy odpowiedzieć, że nasze życie prywatne nigdy nie kolidowało z wykonywanymi przez nas obowiązkami, i że zamierzamy takie podejście utrzymać.

Należy jednak pamiętać, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ocenia firmę, tak samo, jak przedstawiciel firmy – kandydata. Warto słuchać swojej intuicji. W procesie rekrutacji zdarzają się trudne czy stresujące sytuacje. Jeśli jednak podczas rozmowy przyszły pracodawca sprawia, że czujemy się bardzo niekomfortowo, bądź też zadaje pytania, które świadczą o braku szacunku, należy się zastanowić, czy jesteśmy taką pracą zainteresowani. Tym bardziej, że w miejscu pracy spędzimy prawdopodobnie kilka najbliższych lat.

Źródło: Monsterpolska.pl

W ciągu kilku miesięcy – od października 2009 do kwietnia 2010 r. – ponad 17 tys. studentów ok. 100 najlepszych uczelni wyższych w Polsce wzięło udział w corocznym badaniu Universum Student Survey, którego celem jest podsumowanie planów zawodowych młodych osób, które wchodzą na rynek pracy.

Podczas gali Universum Awards, najważniejszego wydarzenia employer branding w Polsce najlepsi pracodawcy w Polsce odebrali statuetki Idealnego Pracodawcy.

Tytuł Idealnego Pracodawcy przyznano w 6 kategoriach odzwierciedlających kierunki studiów na uczelniach wyższych. W kategorii Biznes po miano Idealnego Pracodawcy sięgnął medialny gigant, czyli TVN, który pokonał lidera ubiegłorocznych rankingów – PricewaterhouseCoopers, który uplasował się na miejscu 3. Miejsce 2. przypadło Ernst&Young. W kategorii Inżynieria najlepsza okazała się Skanska, która pokonała Toyotę. W roku ubiegłym mieliśmy do czynienia z odwrotną sytuacją (wtedy Toyota zajęła 1. miejsce). Studenci kierunków IT przyznali tytuł Idealnego Pracodawcy firmie Google, która już w 2009 roku cieszyła się największą popularnością. Miejsce 2. i 3. w tej kategorii zajęły Microsoft oraz IBM. Zdaniem studentów kierunków medycznych i farmaceutycznych na miano Idealnego zasłużyło GlaxoSmithKline, natomiast humaniści po raz kolejny postawili na media, przyznając 1. miejsce firmie TVN oraz 3. Agorze. Największym wygranym tej kategorii jest Empik, który zajął 2. pozycję w rankingu (w ubiegłym roku był poza dziesiątką). W kategorii Nauki Ścisłe swoją pozycję utrzymał L’Oréal, pokonując firmę Bayer oraz Polpharmę.

Idealni Pracodawcy powinni zapewnić studentom przede wszystkim spełnienie ich celów zawodowych. Według badania Universum Student Survey najważniejszymi okazały się: zostanie specjalistą w branży, stabilność zatrudnienia, oraz równowaga pomiędzy życiem osobistym i zawodowym. Priorytetem, jeśli chodzi o charakterystykę pracy, są dla studentów szkolenia i rozwój.

źródło: kariera.com.pl

Młode, ambitne, pełne wiary we własne siły kobiety stają u progu kariery nie wiedząc jeszcze jak długa droga przed nimi. Co wyróżnia Polki dążące do sukcesu i jakie błędy popełniają na początku kariery?

Młode Polki kończąc studia zbyt często dopiero wtedy stają twarzą w twarz z rynkiem pracy. Podstawowym błędem jest budowanie CV, czyli życiorysu, który zawiera zbyt mało doświadczeń wpływających na wartość pracownika.

Młode kobiety wchodząc w nową rolę – pracownika i zamykając rozdział kształcenia, często nie mogą się odnaleźć w nowej sytuacji. Na pozór każde CV i list motywacyjny powinno wyglądać poważnie i wręcz sztampowo. Tymczasem pracodawcy zwracają uwagę właśnie na oryginalność, wyjście z konwenansu. Typowy życiorys, jakich wiele w Internecie, dawno przestał być pretekstem do zaproszenia kandydata na rozmowę kwalifikacyjną. Również rozmowa odgrywa bardzo ważną rolę w procesie rekrutacji, często jest to ogromny stres, który nie powinien przysłaniać atutów pracownika.

Ambitne, młode kobiety, które podejmują pracę, czyli kolejne życiowe wyzwanie, szybko są oceniane jako zaangażowani, oddani pracownicy. Ich rzetelność wynika głównie z wartości, których posiadanie w życiu osobistym jest wyznacznikiem sukcesu zarówno zawodowego, jak i prywatnego. Czym jest sukces dla pracujących Polek? Według badania Talent Club dom nad morzem, w górach lub za granicą (32% respondentek deklaruje, że tak, a 45% raczej tak) czy luksusowy samochód (29% tak, 52% raczej tak), to dla kobiet synonimy sukcesu, które służą nie tylko im, ale również rodzinie. Dodatkowo polskie menedżerki wskazały na inne elementy, które dla nich są wyznacznikiem sukcesu i osiągnięć tj. karta Diners Club z ubezpieczeniem na 1 milion $ (30% odpowiedzi na tak i 29% raczej tak), możliwość uczęszczania do dobrych restauracji (17% tak, 38% raczej tak), zegarek prestiżowej marki (22% tak, 38% raczej tak) czy jacht (22% tak, 31% raczej tak).

– Badania ankietowe pokazały, że miarą zawodowego spełnienia Polek są głównie wartości niematerialne. O sukcesie polskiej menedżerki świadczą przede wszystkim szacunek wśród kontrahentów i wśród podwładnych. W drugiej kolejności są to przyznawane nagrody, wyróżnienia, uznanie przełożonych oraz publikacje i cytowanie w prasie branżowej – powiedziała Anna Wilk, socjolog z Uniwersytetu Wrocławskiego, ekspert programu Talent Club. – Mniej, ale nadal istotne dla kobiet są zaproszenia na konferencje i wernisaże.

Początek kariery bywa trudny ze względu na to, że nadal zbyt często uczelnie przygotowują młodych wyłącznie teoretycznie, nie ucząc przetrwania na drodze, która następuje po okresie zdobywania wykształcenia. Polskie menedżerki to jednak osoby ambitne, o jasno sprecyzowanych poglądach. Zależy im na rozwoju zawodowym, a przez to są bardziej zdeterminowane, choćby przy szukaniu satysfakcjonującej i ciekawej pracy.

źródło: kariera.com.pl

Firmy na całym świecie doświadczają nieustających trudności w znalezieniu kandydatów na kluczowe stanowiska. Takie wnioski płyną z corocznego badania Manpower.
51% pracodawców w Polsce deklaruje, że ma trudności ze znalezieniem kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Wyniki badania Manpower wskazują na brak w Polsce wykwalifikowanych pracowników fizycznych, menedżerów projektów a także szefów kuchni i kucharzy.
Agencja zatrudnienia Manpower Polska opublikowała piątą edycję badania Niedobór talentów, z którego wynika, że firmy w wielu krajach i branżach nadal mają trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów na kluczowe dla ich działalności stanowiska. Problem ten dotyczy 31% pracodawców na świecie i 51% pracodawców w Polsce.
W Polsce badanie Manpower zostało przeprowadzone po raz trzeci, wzięło w nim udział 750 firm i instytucji. Co drugi pracodawca w naszym kraju (51%) deklaruje trudności w zatrudnianiu kandydatów o oczekiwanych kwalifikacjach – to lekki wzrost w porównaniu z wynikami z lat ubiegłych (48% w 2009 r.; 49% w 2008 r). Podobnie jak na świecie, w Polsce w ciągu trzech edycji badania najbardziej poszukiwanymi pracownikami są wykwalifikowani pracownicy fizyczni – m.in. elektrycy, cieśle, stolarze, murarze, hydraulicy czy spawacze. Wyniki badania wskazują również na duże trudności polskich pracodawców w znalezieniu menedżerów projektów, którzy w 2009 r. znaleźli się również na drugim miejscu wśród najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk. Trzecie miejsce przypadło szefom kuchni i kucharzom, którzy od dwóch lat są na liście dziesięciu najbardziej poszukiwanych zawodów w Polsce.
– Obserwujemy, że pomimo wysokiego bezrobocia firmy na całym świecie mają trudności w pozyskiwaniu odpowiednich kandydatów na kluczowe dla ich działalności stanowiska i wiele wakatów pozostaje nieobsadzonych. Problemem nie jest zatem ilość potencjalnych kandydatów, lecz złe dopasowanie talentów – brak odpowiednio wykwalifikowanych pracowników w odpowiednim miejscu i czasie. Pracodawcy poszukują coraz częściej kandydatów o coraz bardziej specjalistycznych i wyszukanych kompetencjach. Współczesny rynek pracy niesie wiele wyzwań, zarówno dla firm jak i osób poszukujących pracy – wyjaśnia Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska.
Wyniki globalne badania Manpower Niedobór talentów 2010 pokazują, że największych problemów ze znalezieniem właściwych pracowników doświadczają firmy z Japonii (76%), Brazylii (64%), Argentyny i Singapuru (po 53%) oraz Polski (51%).

Źródło: kariera.com.pl