P.S.Czy wiesz, że praca czeka na Ciebie? Nie pozwól żeby umknęła Ci interesująca oferta pracy: a) dołącz do nas na facebook i znajdź pracę dla siebie i Twoich przyjaciół >> Polub nas b) ustaw bezpłatne powiadomienie z najnowszymi ofertami pracy prosto na Twój e-mail c) przeszukaj największą w Polsce aktualną bazę ofert pracy na Praca.money.pl

 

 

Do 15 stycznia zamieść ogłoszenie na praca.money.pl od 148zł

 

 

 

 

… w ciągu kilkunastu miesięcy opublikowali nasi Klienci
korzystając z Multiposting’u oraz naszego Net Head Huntera’a.

Kolejny raz dziękujemy Klientom, którzy obdarzyli nas swoim zaufaniem i systematyczne
korzystają z naszego serwisu podczas rekrutacji pracowników.
Wasza satysfakcja jest dla nas najlepszą rekomendacją i jednocześnie motywacją do dalszego rozwoju .

dziękujemy i pozdrawiamy

Zespół iBroker.pl

Na pewnym etapie rozwoju kariery, to nie ty szukasz pracy, tylko pracodawca szuka ciebie. Dowiedz się, jak działają headhunterzy, gdzie szukają kandydatów i jak prowadzą rozmowy, by zwiększyć swoje szansę na „propozycję nie do odrzucenia”.

Telefon od headhuntera znaczy jedno: mam wartość na rynku pracy. Już to można traktować za zawodowy sukces. Jak to zrobić, by i do nas taki telefon zadzwonił?

Headhunterzy działają szczególnie aktywnie w branżach wymagających dużej specjalizacji, wiedzy i doświadczenia, czyli tam, gdzie dobrych pracowników jest niewielu. Tak jest w handlu, finansach, prawie, marketingu, reklamie i public relations, a także w branżach inżynieryjnych.

- Dobrzy specjaliści charakteryzują się tym, że jest ich niewielu – mówi Monika Cichocka, która przez trzy lata zajmowała się headhuntingiem. – Takich osób nie szuka się czekając na to aż prześlą CV, tylko dociera się do nich bezpośrednio. W procesie rekrutacji chodzi o to, by wyłowić najlepszych, a nie jest powiedziane, że oni akurat teraz są aktywni na rynku i szukają pracy – mówi.

Szczególną kategorią osób, na którą polują headhunterzy, są menedżerowie.

- Kiedy szukamy finansisty, specjalisty od marketingu to wiadomo, że szukamy go pośród specjalistów z tej samej dziedziny. Ale pojęcie kompetencji menedżerskiej jest bardzo szerokie – są to umiejętności przywódcze, organizacyjne. Często szuka się więc ludzi uniwersalnych, którzy mają wyniki, są skuteczni – mówi Kazimierz Sedlak, dyrektor i założyciel firmy rekrutacyjnej Sedlak&Sedlak.

Jak poluje headhunter?

Zanim łowca talentów przystąpi do działania, musi bardzo precyzyjnie ustalić jaką igłę i w którym stogu siana ma znaleźć. Zleceniodawcy formułują nieraz dziesiątki kryteriów, które przyszły specjalista, dyrektor, prezes ma spełniać.

- W pierwszej kolejności robię target listę, czyli listę firm o podobnej specyfice, co zleceniodawca. Tam wyszukuję osoby na podobnych stanowiskach. Jak już wytypuję kilku kandydatów, kontaktuję się z nimi – mówi Cichocka.

Kontakt bywa utrudniony, bo firmy bronią się przed podkradaniem im pracowników. Headhunterzy muszą stosować niemal detektywistyczne metody, by znaleźć numer telefonu do interesującej ich osoby.

- Często osoby w sekretariatach są odpowiednio przeszkolone, by odsiewać telefony od headhunterów – mówi Cichocka. – Pozostają książki telefoniczne, dzwonienie po potencjalnych partnerach biznesowych, przeszłych pracodawcach. Każdy radzi sobie na swój sposób – mówi headhunterka.

Ale nie zawsze potencjalnych kandydatów na stanowisko szuka się u konkurencji. Headhunterzy mają swoje bazy danych oraz osobiste kontakty w środowisku biznesowym.

- Codziennie dziesiątki researcherów śledzą doniesienia z prasy branżowej, która informuje o ruchach w branży – kto gdzie się przeniósł, kto zrezygnował z dotychczasowej współpracy. Potężnym narzędziem jest Internet – mówi Marta Czopek, z firmy doradczej Carpenter Consulting.

Jak znaleźć się na celowniku headhuntera?

Najważniejsze to być widocznym i aktywnym.

- Warto udzielać się na portalach społecznościowych, takich jak Linkedin, Profeo, GoldenLine, nastawionych na rozwój kariery, na branżowych forach internetowych, brać udział w konferencjach, targach, chodzić na imprezy branżowe – radzi Marta Czopek.

Można także wziąć sprawy w swoje ręce i promować swoją osobę, poprzez nawiązanie bezpośredniej współpracy z którąś z agencji rekrutacyjnych. Ale menedżerowie na wysokich stanowiskach nie uciekają się do takich metod.

- Najważniejsze są osobiste kontakty. Im dłużej się jest w biznesie, tym ma się ich więcej. Jeśli jest się dobrze postrzeganym na rynku, znanym z profesjonalizmu i skuteczności, to wcześniej czy później te oferty się pojawią – mówi Andrzej Lis, były prezes spółki giełdowej MCI, obecnie prezes IBD Management, do którego nie raz dzwonił telefon headhuntera.

Bądź tym, którego chcą znaleźć

Rekrutacja menedżerów przebiega nieco inaczej, niż szukanie wąsko wyspecjalizowanych specjalistów. Menedżerowie to bardzo specyficzna grupa ludzi, u których szczególnie rozwinięta jest potrzeba rozwoju, sukcesu, tworzenia czegoś nowego, przekształcania rzeczywistości.

- Zadaniem człowieka, który zajmuje się rekrutacją na wysokie stanowiska, jest dotarcie do tych ludzi i zdiagnozowanie ich potrzeb. To jest wtedy rozmowa o rozwoju kariery, a nie o zmienianiu pracy – mówi Kazimierz Sedlak, który specjalizuje się w rekrutacji wysokiej klasy menedżerów.

Niejednokrotnie działalność firm rekrutacyjnych połączona jest z szerszym doradztwem biznesowym: jeśli rekrutuje się menedżera do upadającej firmy, trzeba najpierw dokonać dokładnej analizy sytuacji wewnętrznej firmy, znaleźć przyczyny problemów.

- Później trzeba znaleźć osobę, która może te problemy rozwiązać, czyli dokonać analizy rynkowej pod kątem tego, jacy ludzie zrobili kiedyś coś podobnego gdzie indziej – mówi Sedlak.

Są menedżerowie, którzy świadomie wybierają ścieżkę kariery takiego menedżera-skoczka. To oni szczególnie powinni się starać o bycie zauważanym przez headhunterów.

– Niektórzy po prostu chcą być takimi menedżerami do wynajęcia – mówi Andrzej Lis. – To zależy od charakteru i od podejścia do pracy i życia – twierdzi.

Jak się nie dać headhunterowi rozłożyć na łopatki?

Rozmowa z headhunterem to nie jest zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Headhunter dysponuje dużo szerszym wachlarzem narzędzi diagnostycznych, niż nawet dobrze doświadczony pracodawca.

- Praca headhuntera wymaga bardzo dużych umiejętności analitycznych i psychologicznych. Trzeba być świetnym obserwatorem, wyłapywać najdrobniejsze ludzkie reakcje, które dają nam wiedzę o danym człowieku – mówi Kazimierz Sedlak.

W trakcie rozmowy headhunter diagnozuje nasze cechy, typ osobowości, temperament. Prostymi zadaniami sprawdza predyspozycje, kwalifikacje. Często zaskakuje przygotowanymi materiałami i prosi o ustosunkowanie się do pewnych kwestii.

- Najgorszym błędem, jaki można popełnić w kontakcie z headhunterem, to dać się przyłapać na kłamstwie. Pamiętajmy o tym, że headhunter ma naprawdę szczegółową wiedzę na nasz temat. Próba koloryzowania i dodawania sobie może się skończyć kompromitacją – przestrzega Marta Czopek.

- Kiepsko kończą się też próby przechytrzenia headhuntera i próby wstrzelenia się z odpowiedzią w oczekiwania selekcjonera – dodaje Czopek. – Najlepiej być naturalnym.

Jak się przygotować na spotkanie z łowcą głów?

Musimy mieć umiejętność świadomej autoprezentacji, swobodnego prowadzenia merytorycznej rozmowy oraz opanowania w sytuacji bycia ocenianym.

- To są podstawowe umiejętności, które w większości przypadków ludzie na wysokich stanowiskach mają już opanowane. Jeśli jednak jesteśmy początkujący, warto się tego uczyć – są kursy, coachingi, treningi rozwoju personalnego. To jest absolutne ABC dla biznesmana – radzi Monika Cichocka.

Żeby sobie dobrze poradzić z headhunterem, trzeba też być świadomym swojej wartości na rynku – w czym jesteśmy dobrzy, gdzie mamy największe doświadczenie, czego nam brakuje, w czym się powinniśmy podciągnąć. I pamiętać, że bez nas ten świat byłby gorszy.

- Nowoczesne technologie i najlepszy sprzęt nie są w stanie zastąpić kreatywnych i zdolnych ludzi, z wizją rozwoju przedsiębiorstwa – mówi Sedlak.

Autor: Paulina Pacuła                                                                                             

Z ankiet przeprowadzonych przez serwis kariery monsterpolska.pl wynika, że większość osób ubiegających się o pracę spotkało się w trakcie rozmowy rekrutacyjnej z zaskakującymi pytaniami. Czasem pytania kompletnie nie dotyczą stanowiska, o jakie kandydat się ubiega, np „Ile jest piłeczek tenisowych na świecie?” lub „Jakim zwierzęciem chciałby Pan być?”. Często znacznie bardziej niż sama odpowiedź, rekrutera interesuje reakcja kandydata na zadane pytanie.

Zdarza się, że kandydaci usłyszą coś dużo bardziej zaskakującego: „Jakiego koloru są kosmici?”, „Co by było, gdyby słonie mogły latać?”, „Dlaczego wieka od studzienek kanalizacyjnych są okrągłe?” albo… „Po co Panu ta noga?”.Takie pytania – z kategorii nieco absurdalnych – mogą z perspektywy pracodawcy mieć sens. Wykorzystując efekt zaskoczenia pracodawca może chcieć sprawdzić jakim stopniu jest odporny na stres i nieprzewidziane sytuacje.

Pytania wykorzystujące tego typu sytuacje stosowane są np. w tych zawodach i stanowiskach, gdzie konieczna jest umiejętność szybkiego reagowania i podejmowania decyzji. Należy wiedzieć, że rekrutujący zadając pytanie często nie skupia się na samej odpowiedzi, która w efekcie może być dla niego nieistotna. – Zadając nietypowe pytania podczas procesu rekrutacyjnego pracodawca często pragnie zobaczyć reakcję kandydata, mowę jego ciała – tłumaczy Beata Gotkowska-Białko z Internetowej Poradni Psychologicznej BEBIA.

- Czy pytanie pozornie nie związane z tematyką rozmowy kwalifikacyjnej podziała jako dystraktor, który skutecznie wyprowadzi potencjalnego pracownika z równowagi? Czy będzie przeszkadzać w skupieniu uwagi i uniemożliwi prowadzenie płynnej konwersacji? A może zaskakujące pytanie nie wpłynie w sposób znaczący na przebieg rozmowy, ujawni cechy osoby, które świadczą o odporności na różne dystraktory, kreatywne podejście do danej kwestii, elastyczność itp. O tym chce się przekonać osoba rekrutująca – dodaje Gotkowska-Białko.

Zadawanie niestandardowych pytań ma zarówno swoich zwolenników, jak i przeciwników. Według dużej części pracodawców nie jest to dobra metoda, ponieważ może nienajlepiej świadczyć o samym pracodawcy. Przeciwnicy pytań nietypowych rekomendują stosowanie pytań odnoszących się do sytuacji z życia i doświadczenia kandydata. Dobrze przygotowany kandydat na pytanie: „Kim byś chciał być za 5 lat?” bądź „Jaki jest twój idealny szef?”, zwykle odpowie podręcznikowo: „Chcę być na stanowisku kierowniczym, a dobry szef to taki, który słucha swoich pracowników”. Dlatego skuteczniejsze jest zadanie praktycznego pytania: „Z którym szefem Ci się najlepiej pracowało i dlaczego?”.

Na rozmowach kwalifikacyjnych zdarzają się również pytania naruszające granice prywatności. Należy pamiętać, że rozmowa o pracę ma przede wszystkim charakter oficjalny, służbowy. Art. 111 kodeksu pracy wyraźnie określa, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Pracodawca na rozmowie kwalifikacyjnej nie może zapytać przyszłego pracownika o poglądy polityczne, przekonania religijne czy też przynależność do grup etnicznych. Niedopuszczalne jest również zadawanie pytań osobistych o rodzinę, partnerów czy też orientację seksualną. Większość tych danych podlega ochronie zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.

Zdarza się jednak, że „nieprzepisowe” pytania padają podczas rozmowy o pracę. Jak wtedy na nie zareagować? – Przede wszystkim zachować spokój. Przepisy są po stronie kandydata, a takie pytanie przede wszystkim źle świadczy o pracodawcy. Najlepsza reakcja to spokojna, wyważona odpowiedź, w podobnym tonie, jak gdyby podszedł do nas ktoś na przyjęciu i zapytał, ile zarabiamy – radzi Craig Bromfield z serwisu monsterpolska.pl.

Jeśli natomiast zacznie naciskać i domagać się odpowiedzi, będzie to sygnał, że przełożony może w przyszłości tendencję do naruszania przyjętych granic wynikających z relacji służbowych, a nawet mobbingu. Jeśli przykładowo na spotkaniu pada pytanie – jakiej jest Pan/Pani orientacji seksualnej – można zapytać – w jaki sposób moja orientacja wpływa na moją zdolność do wykonywania powierzonych mi obowiązków? Jeśli pracodawca naciska na odpowiedź i ciągnie temat, najlepiej podziękować za poświęcony czas i opuścić spotkanie. Poważny pracodawca takiego pytania nie zadaje. Należy też pamiętać, że w skrajnych przypadkach naruszenia praw można założyć sprawę w sądzie – dodaje Craig Bromfield z monsterpolska.pl.

Jeśli pomimo złego wrażenia, jakie wywarła na nas osoba rekrutująca, nadal bardzo chcemy otrzymać daną pracę, możemy odpowiedzieć, że nasze życie prywatne nigdy nie kolidowało z wykonywanymi przez nas obowiązkami, i że zamierzamy takie podejście utrzymać.

Należy jednak pamiętać, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat ocenia firmę, tak samo, jak przedstawiciel firmy – kandydata. Warto słuchać swojej intuicji. W procesie rekrutacji zdarzają się trudne czy stresujące sytuacje. Jeśli jednak podczas rozmowy przyszły pracodawca sprawia, że czujemy się bardzo niekomfortowo, bądź też zadaje pytania, które świadczą o braku szacunku, należy się zastanowić, czy jesteśmy taką pracą zainteresowani. Tym bardziej, że w miejscu pracy spędzimy prawdopodobnie kilka najbliższych lat.

Źródło: Monsterpolska.pl